Школа управления персоналом

О чём: Зачем бизнесу люди.
Роль отдела персоналаю.
Отличие наёмного сотрудника от собственника.
HR-стратегия и связь с прибылью.
Зачем бизнесу люди: Люди – это не просто сотрудники, а главная движущая сила прибыли.
Как команда напрямую влияет на ваш успех.
Роль HR-отдела: От «бумажек» к стратегии.
Как HR помогает бизнесу расти, а не просто администрировать.
Два взгляда на бизнес: Сотрудник vs Собственник.
В чем разница мотиваций и как их синхронизировать.
HR-стратегия = Прибыль: Как план по работе с персоналом напрямую связан с финансовыми показателями компании.

О чём: Профилирование должности.
Как за 30 минут понять, кто перед тобой: созидатель или имитатор.
Техники психологического интервью.
Профиль должности: Как составить портрет идеального кандидата, чтобы не искать «того, не знаю кого».
Отличие функционала от личных качеств.
Психологический рентген на собеседовании: Как за 30 минут отличить созидателя от имитатора.
Техники проективных вопросов и STAR-интервью.
ДНК-тест на ценности: Почему навыки можно «докрутить», а отношение к труду и дисциплине — нет.
Как проверить кандидата на «зацеп» с вашими целями.

О чём: Принципы управления персоналом: современные концепции.
Кто такой лидер!
Цикл управления.
Методы управления.
Стили руководства.
Кто такой Лидер сегодня: Разница между должностью и авторитетом.
Современная концепция: лидер не «над» людьми, а «впереди».
Управление через доверие и смыслы, а не только через страх и контроль.
Цикл управления: Как работает «двигатель» менеджмента.
Планирование (маршрут) — Организация (ресурсы) — Мотивация (топливо) — Контроль (датчики).
Если одно звено выпадает — система глохнет.
Методы управления: Инструментарий руководителя.
Сочетаем административный ресурс (приказы), экономический (деньги) и социально-психологический (атмосфера и ценности).
Стили руководства: Выбираем правильную «передачу».
Когда нужно быть жестким «директором», а когда — поддерживающим «коучем».
Ситуативное лидерство: как менять стиль под задачу и зрелость сотрудника.

О чем: Психологические барьеры «сделаю сам».
Уровни делегирования: кому можно отдать руль, а кому только карту.
Ловушка «Сделаю сам»: Разбираем психологические тормоза — страх потери контроля, перфекционизм и недоверие.
Почему ваше нежелание делегировать — это «ручной тормоз» для роста прибыли и прямой путь к выгоранию.
Уровни делегирования: Кому можно доверить только «карту» (сбор информации), а кому — «руль» (принятие решений).
Учимся определять зрелость сотрудника, чтобы не дать слишком много власти новичку и не пережать контролем профи.
Технология передачи задачи: Как ставить ТЗ так, чтобы на выходе не получить «сломанный телефон».
Формула: Результат + Ресурсы + Сроки + Полномочия.
Методы контроля без микроменеджмента: Настройка «бортовых датчиков».
Как отслеживать промежуточные точки, не превращаясь в надзирателя и не дергая команду каждые 5 минут.

О чём: Системы оплаты (оклад + бонусы, грейды), премии, признание заслуг, создание вовлекающей среды.
Типы обратной связи: Разделяем «поддерживающую» (топливо для мотивации) и «корректирующую» (исправление траектории).
Почему важно давать обе, чтобы сотрудник не «заглох» и не уехал не туда.
Золотые правила ОС: Как говорить о фактах, а не о личностях (применяем принципы КПТ).
Метод «Гамбургера» vs современные модели.
Правило: хвалим при всех, корректируем — один на один.
Принятие решений и решение проблем: Уходим от поиска «виноватого» к поиску «поломки».
Алгоритм перевода проблемы в задачу: что случилось, на что повлияло и как чиним?
Эффективный мозговой штурм: Как собрать «инженерный совет» команды и не превратить его в балаган.
Правила: запрет на критику в фазе генерации, поощрение дерзких идей и фиксация результата.

О чём: Системы оплаты (оклад + бонусы, грейды), премии, признание заслуг, создание вовлекающей среды.
Материальная мотивация: Построение прозрачной системы вознаграждения.
Почему окладная часть обеспечивает лишь лояльность, а переменная (KPI) — стимулирует результат.
Правила создания справедливой финансовой модели, где доход сотрудника напрямую зависит от его вклада в прибыль.
Гигиенические факторы и их предел: Почему деньги перестают работать как стимул через 3–4 месяца.
Порог насыщения: когда прибавка к зарплате уже не вызывает роста продуктивности.
Нематериальная мотивация: Инструменты психологического вовлечения.
Публичное признание, статус, возможность влиять на решения и профессиональный рост.
Как создать корпоративную культуру, в которой людям ценно быть частью команды.
Экзистенциальный подход к труду: Поиск индивидуальных смыслов.
Как руководителю соединить личные цели сотрудника с целями компании.
Работа с вовлеченностью через понимание «Зачем я это делаю?».

О чём: Эффективные планерки за 15 минут.
Как перестать «заседать» и начать решать.
Регламенты ежедневных и еженедельных встреч.
Техники фасилитации.Техники обучения сотрудников.
Техника работы с группой
15-минутные планерки: Алгоритм быстрых встреч, сфокусированных на действии и результате, без «заседаний».
Регламенты встреч: Структура ежедневных и еженедельных совещаний, правила тайминга и фиксации решений.
Фасилитация: Техники управления группой для вовлечения и быстрого принятия решений.
Обучение в потоке: Интеграция микрообучения и наставничества в рабочие процессы.
Работа с группой: Управление динамикой для максимальной продуктивности и вовлеченности.

О чём: Типы конфликтов (руководитель–подчинённый, между коллегами), модели поведения.
Работа с конфликтами и токсичностью.
Типы конфликтов.
Руководитель–подчинённый: Причины — завышенные ожидания, несправедливая оценка, нарушение субординации, авторитарность или, наоборот, слабость руководства.
Между коллегами: Конкуренция за ресурсы/внимание шефа, разница в скорости и стиле работы, сплетни, перекладывание задач.
Модели поведения (по К.
Томасу): Конкуренция, Сотрудничество, Компромисс , Избегание, Приспособление.
Работа с конфликтами: Алгоритм: остановить эмоции → услышать интересы (а не позиции) → предложить варианты → договориться.
Профилактика: регулярные встречи 1-на-1, прозрачные KPI, обучение обратной связи.
Работа с токсичностью: Симптомы: пассивная агрессия, газлайтинг, постоянный негатив, обесценивание.
Действия: фиксировать факты, честный разговор с правилами («я-сообщения»), введение санкций за нарушение договорённостей.
Крайний случай — расставание, если человек не меняется (токсичность заразна).

О чём: что такое гибкость.
Как распознать при найме.
Гибкость руководителя.
Что такое гибкость: Определение адаптивности как способности быстро менять стратегию и поведение в ответ на новые условия без потери эффективности.
Диагностика при найме: Методы оценки гибкости кандидата.
Проективные вопросы и ситуационные кейсы, выявляющие готовность к изменениям, обучаемость и отсутствие жестких стереотипов («фиксированного мышления»).
Гибкость руководителя: Способность лидера менять стиль управления в зависимости от ситуации и состояния команды.
Умение признавать ошибки, пересматривать устаревшие решения и сохранять устойчивость в условиях неопределенности.
Развитие гибкой среды: Как создать корпоративную культуру, в которой изменения воспринимаются не как стресс, а как возможность для роста.
Стимулирование инноваций и открытого обсуждения проблем.

О чем: Профилактика выгорания.
Как не стать «мамой»или "папой" для сотрудников.
Построение системы личной эффективности, чтобы оставалось время на жизнь.
Профилактика выгорания.
Следи за сном и энергией.
Отдыхай до того, как устал.
Героизм ведёт к пустоте.
" • Как не стать «мамой/папой»
Не решай задачи сотрудников за них.
Учи их думать самим.
Границы: помощь — да, контроль и спасение — нет."
"• Система эффективности + время на жизнь
Делай 2 главных дела в день.
Защити в календаре отдых и семью.
Раз в неделю смотри, где теряешь время зря."