Обучение HR: куда идти учиться и что делать предпринимателю без эйчара

Понедельник, 9:20. В компании двенадцать человек. Один пишет заявление, второй просит пересмотреть оклад, третий не вышел и не берёт трубку. Трудовые договоры лежат в папке «Документы_финал_2», приказ на прошлого менеджера, кажется, так и не подписали. Кадрами в этой компании занимается тот же человек, что закупками, продажами и общением с налоговой. То есть вы.

Слово «эйчар» звучит как что-то из корпорации на три тысячи человек. На деле обучение HR ищут две очень разные группы. Первая — люди, которые меняют профессию и хотят войти в подбор, кадровое администрирование или обучение персонала. Вторая — предприниматели, у которых команда меньше десяти человек, отдельного специалиста нет и в ближайший год не будет, а кадровые обязанности уже есть — вместе со штрафами за их невыполнение. Обе группы читают одни и те же статьи, и обеим обычно предлагают одно и то же: купить курс за 90 тысяч. Здесь будет иначе. Если вы во второй группе, вам ближе не курс, а разбор своей ситуации: в наставничестве Терры первые сотрудники и учёт — это уровень «Старт+», группы по 5–10 человек, встречи еженедельно, участие бесплатное. Ограничение честное: попасть можно только с новым потоком, а набор идёт раз в 2–3 месяца.

Дальше — направления внутри профессии с зарплатами, форматы обучения HR с ценами и сроками, что из этого реально бывает бесплатным, минимум по кадрам для предпринимателя без эйчара и признаки того, что первого HR пора нанимать. Разобрать свою задачу с предпринимателями «Терры».

В статье: кто такой HR и почему в профессию заходят из смежных отраслей; шесть направлений внутри HR с таблицей «что делает — как войти — сколько платят»; форматы обучения HR — вузы, ДПО, онлайн-школы, бесплатные курсы, с ценами и документами; профстандарт «Специалист по управлению персоналом» и что он требует на самом деле; обучение HR бесплатно — где и что реально дают; минимум по кадровому учёту для предпринимателя без эйчара и размеры штрафов; когда пора нанимать первого HR и по каким цифрам это считается; чек-лист выбора программы обучения HR; план на 90 дней; типичные ошибки; ответы на частые вопросы.

Обучение HR: кто такой эйчар и почему в профессию идут из соседних отраслей

HR — не одна профессия, а зонтик над шестью-семью разными: рекрутер, кадровик, методист обучения, специалист по компенсациям, аналитик, бизнес-партнёр. Поэтому обучение HR всегда начинается с вопроса «кем именно», а не «где учиться».

Отсюда первая развилка, которую пропускают почти все. Программа «HR-менеджер с нуля» даёт по верхам всё сразу: немного подбора, немного делопроизводства, немного адаптации. Для входа неплохо, для трудоустройства слабо: на рынке нанимают не «эйчара вообще», а рекрутера в IT, специалиста по КДП на участок из 300 человек или методолога обучения.

Вторая особенность — низкий формальный порог входа и высокий практический. Диплом не обязателен: в частной компании профстандарт носит рекомендательный характер. Но именно поэтому конкуренция на стартовых позициях высокая и отбирают по практике: обучение HR, которое заканчивается сертификатом и нулём закрытых вакансий, на собеседовании стоит примерно ничего.

Третье. В HR приходят из смежных областей чаще, чем из вузов: продажник уходит в рекрутинг, бухгалтер по зарплате — в кадровое администрирование, корпоративный тренер — в методисты обучения, аналитик из маркетинга — в HR-аналитику. Каждый тратит на обучение HR не два года, а несколько месяцев: половина навыков уже есть.

И четвёртое, ради чего в эту статью придёт предприниматель. Пока в компании меньше десяти человек, HR — это вы. Не как профессия, а как набор обязанностей: оформить, вести документы, сдать отчёт, поставить задачи, не потерять человека через полгода. Обучение HR нужно вам ровно в объёме «не получить штраф и не растерять команду». Отдельного специалиста нанимать рано, а обязанности никуда не деваются, и трудовая инспекция про размер компании не спрашивает. Управленческая часть этой работы разбирается в школах кластера «Бизнес» — школы Терры устроены как практикумы для действующих собственников, бесплатно, но записаться в них можно только на большом событии при наборе потока, и специальности «эйчар» среди них нет.

Обучение HR: какие направления есть и что выбрать

Направлений шесть. Выберите одно — и половина вопросов про обучение HR отпадёт сама.

Подбор персонала (рекрутинг)

Снимает профиль вакансии с заказчика, ищет кандидатов, проводит интервью, доводит до оффера. Самый низкий порог в HR и самое короткое обучение: берут без профильного образования, часто из продаж и сервиса, первая позиция — ресёрчер, иногда сдельно. Подпрофессии: масс-подбор (склады, розница, кол-центры), IT-рекрутинг (дороже всего, нужно понимать стек), executive search (только с опытом).

Кадровое администрирование (КДП)

Трудовые договоры, приказы, личные карточки, графики отпусков, воинский учёт, отчётность в СФР, электронные трудовые книжки — работа с точными сроками и штрафами за их нарушение. Вход через профпереподготовку или из бухгалтерии, обучение HR здесь строится вокруг нормативки, и здесь документ имеет вес. Это же направление предприниматель без эйчара вынужден вести сам.

Обучение и развитие (T&D)

Строит систему обучения внутри компании, ведёт адаптацию новичков, готовит кадровый резерв, замеряет эффект. Приходят сюда не из педагогики, а из практики — тренер по продажам, наставник на производстве, руководитель, который любил объяснять: обучение HR в этом направлении идёт поверх предметной экспертизы.

Компенсации и льготы (C&B)

Считает системы оплаты труда, грейды, премии, ДМС и соцпакет, следит, чтобы фонд оплаты не съел прибыль — работа наполовину финансовая. Вход сложный: обучение HR в эту сторону идёт вторым шагом, после нескольких лет в операционном HR, и нужны Excel на уровне сводных и понимание финансовой модели. Зато направление дефицитное, за что рынок доплачивает.

HR-аналитика

Считает текучесть, стоимость найма, срок закрытия вакансии, эффективность каналов и связывает кадровые метрики с бизнес-показателями — отвечает на вопрос «почему в июле уволилось семь человек и сколько это стоило». Вход из аналитики, маркетинга и финансов: нужны SQL, BI и умение объяснять цифры тем, кто их не любит.

HR бизнес-партнёр (HR BP)

Работает с подразделением как внутренний консультант руководителя: структура, конфликты, планирование численности, решения по людям вместе с директором направления. Не стартовая позиция: сюда приходят через 3–5 лет из подбора, обучения или операционного HR.

Цифры — по открытым обзорам рынка первого полугодия 2026 года: зарплаты HR-менеджера по грейдам и городам со ссылкой на hh.ru и «ГородРабот», аналитика по вилкам HR BP в Москве и обзор зарплат от Яндекс Практикума. Направление определяет и бюджет: обучение HR под подбор дешевле всего, под кадровое администрирование дороже — там нужен документ.

Города меняют картину заметнее грейдов. HR-менеджер с опытом 1–3 года получает в Москве 110–180 тыс. ₽, в Петербурге 90–150 тыс., в Екатеринбурге, Казани и Новосибирске 80–130 тыс., в Краснодаре, Ростове и Нижнем Новгороде 70–120 тыс. Удалённые вакансии дают 90–160 тыс., то есть удалёнка почти закрывает разрыв со столицей — главный аргумент в пользу направлений, где удалёнка нормальна: рекрутинг, аналитика, частично обучение.

Обучение HR: форматы — вузы, ДПО, онлайн-школы и бесплатные курсы

Обучение HR можно получить пятью способами, и разброс цен между ними — почти в сто раз. Дорого не значит подходяще: диплом бакалавра за четыре года и трёхдневная демоверсия решают разные задачи, сравнивать их надо не между собой, а с вашей ситуацией.

Вуз: направление 38.03.03 «Управление персоналом»

Специальность есть в 121 вузе России в 53 городах, бакалавриат — четыре года очно. Средняя стоимость года — около 147 тыс. ₽ при разбросе от 70 тыс. ₽ в отдельных негосударственных вузах до 557 тыс. ₽ в МГУ (данные агрегатора вузов), бюджетные места есть.

Это ставка на длинную дистанцию: подходит вчерашним школьникам и тем, кому диплом нужен для госслужбы. Взрослому человеку, который меняет профессию, четыре года — слишком дорогая ставка, и рынок такого не требует.

ДПО и профессиональная переподготовка

Самый недооценённый вариант: по соотношению цены, срока и документа обучение HR через ДПО выигрывает у остальных форматов. Типовые объёмы — 256, 512 и 800 часов; по открытым прайсам учебных центров 256 часов — около двух месяцев и 33–36 тыс. ₽, 512 часов — около трёх месяцев и 37–41 тыс. ₽ (пример действующего прайса).

На выходе — диплом о профпереподготовке с квалификацией «Специалист по управлению персоналом»: бессрочный, сведения вносятся в реестр ФРДО, работодатель может проверить его по базе. Требование к поступающим — уже имеющееся СПО или высшее любого профиля, без него выдадут справку или сертификат. Подходит тем, кто идёт в кадровое администрирование, в госсектор или туда, где на профстандарт смотрят серьёзно.

Онлайн-школы

Обучение HR здесь покупают за дисциплину: дедлайны, проверка работ и человек, который скажет, что вы сделали не так. Крупные платформы — Яндекс Практикум, Нетология, Skillbox, Eduson, GeekBrains — держат программы на 4–9 месяцев с проверкой домашних заданий и карьерным сопровождением.

Ориентир: курс «HR-менеджер» Яндекс Практикума идёт 5 месяцев при нагрузке от 12 часов в неделю, на выходе диплом о профпереподготовке при наличии СПО или высшего и сертификат, если образования нет. Школа сумму не публикует, агрегаторы показывают 92–100 тыс. ₽ с рассрочкой, первый модуль открыт бесплатно.

Подходит тем, кто меняет профессию и хочет структуру. Не подходит предпринимателю, которому надо разобраться с кадрами в своей компании: вы заплатите за подготовку к чужой работе.

Бесплатные курсы и открытые материалы

Обучение HR бесплатно разобрано отдельным разделом ниже: что в сегменте реально дают, а что называется курсом из вежливости.

Практические сообщества и наставничество

Формат без программы и без документа: вы приносите свою ситуацию, её разбирают люди, которые её уже проходили. Для будущего эйчара это плохой основной формат — нет системы. Для предпринимателя, который сам нанимает и ведёт кадры, часто лучший: разбирается не «подбор персонала вообще», а конкретный человек, которого вы не знаете, как оформить.

Здесь работает Терра — и здесь же нужно сказать честное. Отдельной HR-специальности в Терре нет: это не ДПО, диплома государственного образца не выдают, и рекрутером после неё не становятся. Это школы про управление собственной командой в своём бизнесе — кластер «Бизнес», плюс наставники, разбитые по уровням дохода участника. Первые сотрудники, учёт и систематизация — уровень «Старт+», до 1 млн ₽ выручки в месяц. Всё бесплатно, 300+ наставников работают волонтёрски, но вход потоковый: набор идёт раз в 2–3 месяца через регистрацию на большое событие, а офлайн-формат есть в 24 городах — в остальных только онлайн.

Отдельно про сроки: обучение HR почти никогда не заканчивается вместе с курсом. До первой позиции в подборе — 4–8 месяцев с учётом стажировки и волонтёрских вакансий, в кадровом администрировании — 6–12 месяцев. Программы, обещающие трудоустройство через два месяца, имеют в виду сдельный ресёрч без оформления.

Профстандарт и документы: что на самом деле требуют от специалиста по управлению персоналом

Для практического выбора программы весь стандарт сводится к двум строкам: образование и опыт.

Действующий документ — профстандарт 07.003 «Специалист по управлению персоналом», утверждённый приказом Минтруда России от 09.03.2022 № 109н (Минюст 08.04.2022, № 68136), в силе с 1 сентября 2022 года. Внутри — семь обобщённых трудовых функций: документационное обеспечение, обеспечение персоналом, оценка и аттестация, развитие персонала, организация труда и оплаты, соцполитика и операционное управление персоналом. По сути тот же список направлений, только на языке нормативного акта.

Что важно знать до того, как выбирать программу обучения HR:

• Для частных компаний профстандарт носит рекомендательный характер. Работодатель вправе нанять человека без профильного образования и без диплома о переподготовке. Обязательным стандарт становится там, где требования к квалификации установлены законом, — в госучреждениях и муниципальных предприятиях.
• Типовое требование к квалификации шестого уровня — среднее профессиональное или высшее образование плюс профессиональная переподготовка по профилю. То есть непрофильный диплом плюс ДПО закрывает требование целиком.
• Сертификат онлайн-школы профстандарту не соответствует. Если обучение HR нужно вам под требования госучреждения, ориентируйтесь только на диплом. Соответствует диплом о профпереподготовке — его выдают и лицензированные учебные центры, и часть онлайн-школ, но только тем, у кого уже есть СПО или высшее.
• Опыт работы в стандарте прописан не везде. На стартовых функциях он не требуется, на операционном управлении персоналом — требуется, и обойти это дипломом нельзя.

Вывод: в подборе в коммерческой компании документ вторичен, решают закрытые вакансии. В кадровом администрировании и госсекторе обучение HR стоит строить вокруг программы, которая заканчивается дипломом о профпереподготовке, а не сертификатом.

Обучение HR бесплатно: где и что реально дают

За запросом «обучение HR бесплатно» стоит разумная мысль: сначала проверить, интересно ли, потом платить. Но половина того, что выдаётся за бесплатный курс, — лид-магнит: три дня доступа к демоверсии, после которых начинается продажа. Разберём по типам, что даёт обучение HR бесплатно на самом деле.

Демоверсии платных курсов

Школы открывают вводный модуль полностью: у Eduson есть бесплатные версии «HR-менеджер free» и «IT-рекрутер free» на три дня, у Яндекс Практикума открыт первый модуль на три часа. Дают понимание, из чего состоит профессия; не дают навык и документ. Правильное применение — пройти две-три демоверсии разных школ до оплаты любой программы: три часа экономят до ста тысяч рублей и полгода не своей жизни. Так обучение HR бесплатно работает лучше всего — как фильтр, а не как программа.

Бесплатные однодневные интенсивы и вебинары

Школы регулярно выкладывают однодневные программы: карьерное консультирование в работе HR, цифровизация профессии, личный бренд эйчара. Сертификат участника обычно дают. Что получаете: узкую тему от одного практика. Чего нет: системы — обучение HR из десяти таких интенсивов не складывается.

Открытые агрегаторы и подборки

Хабр Карьера, tutortop и подобные площадки держат разделы с бесплатными курсами по HR: видно сразу двадцать вариантов с фильтрами по длительности и сертификату. Оговорка: агрегаторы зарабатывают на переходах в платные программы, поэтому запрос «обучение HR бесплатно» они закрывают навигацией, а не содержанием. Разобрать свою задачу с предпринимателями «Терры».

Материалы работодателей и профессиональных сервисов

Блоги и учебные разделы кадровых сервисов — Хантфлоу, Поток, hh.ru — дают самую практичную часть сегмента: шаблоны, чек-листы, разборы воронки подбора, статьи по нормативке. Это не курс, но по плотности пользы на час чтения часто сильнее платных вводных модулей.

Практические сообщества

Единственный формат, где обучение HR бесплатно даёт не информацию, а обратную связь: информацию можно достать в любом объёме, а человека, который посмотрит на вашу ситуацию и скажет, где вы ошиблись, — нет. В Терре разборы идут в группах по 5–10 человек с наставником — действующим предпринимателем, и темы вроде «нанял первого сотрудника и не понимаю, как оформить» там штатные. Всё бесплатно, клуб живёт на добровольные пожертвования, продажи внутри сообщества запрещены правилами. Ограничения те же: диплома нет, HR как специальности здесь не учат, вход только с потоком раз в 2–3 месяца. Как устроены такие форматы вообще и чем они отличаются от платных, разобрано в статье про бесплатные курсы для предпринимателей.

Что делать, если бюджета нет совсем

Рабочая связка на три месяца, если вы хотите освоить обучение HR бесплатно и войти в подбор: две-три демоверсии школ — понять направление; профильные телеграм-каналы и блоги кадровых сервисов — набрать словарь; трудовой кодекс, главы 10–13, целиком и без пересказов; волонтёрский подбор — закрыть 3–5 вакансий знакомому предпринимателю, это и есть портфолио; профессиональные чаты рекрутеров. После этого станет понятно, нужен ли платный курс. У части людей на последнем шаге выясняется, что общаться с сорока кандидатами в неделю им не нравится, — и это тоже результат, полученный бесплатно.

Что на практике стоит за словами «обучение HR бесплатно»:

Что нужно знать предпринимателю, у которого нет эйчара

Вам не нужно обучение HR как профессия — нужен минимум, при котором проверка не заканчивается штрафом, а сотрудники не уходят на третьем месяце. Плохая новость: трудовое законодательство не делает скидку на размер компании. Хорошая: минимальный комплект у микробизнеса компактный, его реально закрыть за вечер и потом поддерживать.

Минимальный комплект документов на каждого сотрудника

• Трудовой договор в двух экземплярах, подписанный до фактического допуска к работе.
• Приказ о приёме (можно не издавать, если условия целиком описаны в договоре, но большинству проще издавать).
• Заявление о выборе формы трудовой книжки и сведения о трудовой деятельности.
• Личная карточка или её аналог, штатное расписание, график отпусков.
• Согласие на обработку персональных данных и положение о персональных данных.
• Табель учёта рабочего времени и документы по оплате труда.
• Инструктаж по охране труда с подписью, даже если у вас офис из двух комнат.

Общий список того, что вообще должно быть у бизнеса на руках, разобран в статье про документы для бизнеса — кадровая часть там лишь одна из глав, но по остальным тоже стоит свериться.

Поблажка для микропредприятий, о которой мало кто знает

Микропредприятие — до 15 человек и доход до 120 млн ₽ в год — вправе полностью отказаться от локальных нормативных актов: правил внутреннего трудового распорядка, положений об оплате труда и премировании. Это статья 309.2 ТК. Условие одно: все эти условия включаются в трудовой договор по типовой форме из постановления Правительства РФ от 27.08.2016 № 858. Многие предприниматели годами собирают пакет ЛНА, который иметь не обязаны.

Сроки, которые нельзя пропускать

Самая частая причина штрафа в микробизнесе — не отсутствие документа, а просроченный отчёт.

ЕФС-1, подраздел 1.1. При приёме и увольнении сведения подаются не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа: подписали в пятницу — отчёт уходит в понедельник. При переводе — до 25-го числа следующего месяца, по договорам ГПХ — на следующий рабочий день после подписания. Штраф 500 ₽ за каждого человека; при штате больше десяти отчёт только электронный, за бумагу отдельные 1 000 ₽.

Воинский учёт. Организации обязаны вести его независимо от численности и системы налогообложения, даже если военнообязанных сейчас нет; ИП по работникам не обязаны — они встают на учёт только сами как граждане. Штрафы за непредставление сведений — десятки тысяч рублей для должностных лиц и сотни тысяч для организации, так что дешевле один раз назначить ответственного приказом.

Уведомления по иностранным работникам. Если нанимаете иностранца, уведомление в МВД подаётся в течение трёх рабочих дней с даты заключения и с даты расторжения договора. Штрафы здесь одни из самых высоких в трудовой сфере, и «не знал» не работает.

Сколько стоит ошибка: штрафы по статье 5.27 КоАП

Размеры — по действующей редакции статьи 5.27 КоАП РФ. Штраф назначается за каждое нарушение и по каждому сотруднику: пять человек по договору подряда вместо трудового — это пять эпизодов, а не один. Подмена трудового договора гражданско-правовым — самый популярный способ сэкономить и самый заметный для инспекции. Признаки переквалификации: подчинение графику, рабочее место в вашем офисе, оплата два раза в месяц равными суммами, выполнение функции, а не результата. Дальше — доначисление взносов и НДФЛ, пени и штраф сверху.

Три вещи, которые дают предпринимателю больше, чем обучение HR

1. Считать деньги на людей. Фонд оплаты труда, взносы, стоимость найма и стоимость ухода сотрудника — без этого решения принимаются на ощущение. Начинать стоит не с кадров, а с управленческого учёта: там видно, из какой строки берётся зарплата нового человека.
2. Уметь нанимать. Один разговор решает, кто будет тратить ваши деньги следующие полгода.
3. Не превращаться в надзирателя. Первые сотрудники почти всегда получают начальника, который проверяет каждую мелочь, просто потому что раньше он всё делал сам. Как это ломается — в статье про микроменеджмент.

Когда пора нанимать первого HR

Вопрос звучит как «при какой численности», а решается по часам и деньгам. К моменту, когда он возник всерьёз, обучение HR собственнику уже не поможет: нужен отдельный человек.

Что говорят нормативы

По исследованиям SHRM медианное соотношение — около 1,5 HR-специалиста на 100 сотрудников: в компаниях до 250 человек показатель выше, порядка 3,4 на 100, в корпорациях свыше 7 500 человек падает до 0,4 на 100. Bloomberg Law приводит близкую медиану — 1,5 на 100. Логика понятная: чем меньше компания, тем дороже ей каждый сотрудник поддержки.

На язык малого бизнеса: до 30 человек отдельный HR обычно не нужен, от 30 до 70 нужен один универсал, от 70 до 150 функция делится — подбор отдельно, кадровое администрирование отдельно.

Настоящий триггер — ваши часы

Численность врёт: компания из 15 человек с текучестью в рознице требует больше кадровой работы, чем 40 инженеров, где за год уволился один. Возьмите последние четыре недели и сложите своё время на вакансии и отклики, собеседования, документы, отчёты, разговоры про зарплату, конфликты и адаптацию новичков.

• Меньше 10 часов в месяц — рано. Отдайте документы бухгалтеру или на кадровый аутсорс, остальное держите на себе.
• 10–25 часов в месяц — пограничная зона. Сначала аутсорс кадрового делопроизводства и сдельный рекрутер под конкретную вакансию, потом уже штат.
• Больше 25–30 часов в месяц — пора. Это больше трёх полных рабочих дней собственника, вынутых из бизнеса.

Дальше переведите часы в деньги: час по 3 000 ₽ и 30 часов кадровых задач — это 90 тыс. ₽ в месяц вашего времени, примерно зарплата HR-универсала в регионе. Специалист сделает это лучше, а вы вернёте себе три дня на то, что приносит выручку. Считать такое проще в связке с чистой прибылью: если найм съедает больше, чем возвращает, решение подождёт.

Кого нанимать первым

Три сценария, и они не равнозначны.

Много набора, мало документов. Розница, доставка, продажи, производство с текучестью. Первым берите рекрутера или универсала с уклоном в подбор: от него ждут закрытых вакансий, а не диплома. Документы отдайте на аутсорс — на 10–30 человек это несколько тысяч рублей в месяц.

Мало набора, много документов и рисков. Производство, медицина, работа с иностранными сотрудниками, вредные условия, много совместителей. Первым берите специалиста по кадровому администрированию. Ошибка здесь стоит дороже, чем незакрытая вакансия.

Люди приходят и уходят через три месяца. Проблема не в подборе, а в адаптации и управлении: текучесть на первых месяцах лечится руководителем, а не эйчаром. Начинать надо с себя — постановка задач, обратная связь, понятные правила. Это тот случай, когда обучение HR нужно не сотруднику, а владельцу.

Промежуточные варианты до полноценного найма

• Кадровый аутсорс. Внешняя компания ведёт документы и отчётность. Дешевле штата в разы, ответственность закрепляется договором.
• Рекрутер на проект. Оплата за закрытую вакансию или за месяц работы под конкретный набор.
• Совмещение. Часть кадровых задач берёт бухгалтер или офис-менеджер. Работает до 15–20 человек, дальше рассыпается.
• Сервисы автоматизации. Кадровый электронный документооборот и ATS для подбора снимают заметную часть ручной работы даже без отдельного человека.

Частая ошибка: нанимают HR-директора в компанию из двадцати человек, потому что «нужен системный человек». Он просидит три месяца без задач своего уровня и уйдёт. Нанимать нужно под текущий объём работы, а не под будущую структуру.

Обучение HR: чек-лист выбора программы перед оплатой

Семь пунктов, которые стоит проверить до того, как вносить деньги. Порядок важен: первые три отсеивают большую часть предложений.

1. Направление названо конкретно. «HR-менеджер с нуля» — это витрина. Смотрите, чему на самом деле учат: подбору, кадровому администрированию, обучению, аналитике. Программа, где всё сразу и по два часа на тему, даёт словарь, а не профессию. Обучение HR начинается с направления, а не с бренда школы.
2. Документ на выходе. Диплом о профпереподготовке, сертификат школы или ничего. Если вам нужен документ — уточните до оплаты, при каких условиях его выдают: почти везде требуется уже имеющееся СПО или высшее.
3. Соотношение практики и теории. Считайте не часы, а артефакты: сколько вакансий вы напишете, сколько интервью проведёте, сколько документов оформите. Если в программе нет ни одного собственного артефакта — обучение HR закончится конспектом.
4. Кто преподаёт. Действующий практик с текущей позицией или методист, пересказывающий учебник. Смотрите не регалии, а где человек работает сейчас.
5. Что с обратной связью. Проверяют ли домашние задания живые люди, за какой срок, можно ли переделать. Автопроверка тестами обратной связью не является.
6. Обещание трудоустройства и условия возврата. «Помощь с резюме и доступ к базе партнёров» и «трудоустройство» — разные вещи, гарантий на рынке труда никто дать не может. Что будет, если вы не потянете темп, тоже должно быть в договоре, а не в переписке с менеджером.
7. Актуальность нормативной части и пройденная демоверсия. Спросите прямо, когда последний раз обновляли модуль по трудовому праву: профстандарт сменился в 2022 году, отчётность — в 2023-м, кадровый ЭДО меняется постоянно. И до оплаты пройдите бесплатный вводный модуль этой же школы — заодно станет понятно, подходит ли вам обучение HR как ежедневное занятие.

Отдельный вопрос — нужна ли вам платная программа вообще. Если обучение HR интересует вас ради собственной команды, платить за подготовку рекрутера смысла нет: нужны минимум по нормативке из раздела выше и управленческие навыки. Как устроен рынок обучения для собственников, разобрано в статье про школы бизнеса.

Обучение HR с нуля: план на 90 дней

План для того, кто входит в профессию и не хочет тратить год. Рассчитан на 10–12 часов в неделю.

Дни 1–14. Выбор направления. Пройдите две-три бесплатные демоверсии разных школ и прочитайте не десять, а пятьдесят описаний вакансий на своей позиции в своём городе, выписывая повторяющиеся требования. К концу второй недели должно остаться одно направление, а не список.

Дни 15–30. Нормативная база. Трудовой кодекс, главы 10–13, плюс та обобщённая функция профстандарта 07.003, которая относится к вашему направлению. Скучная часть, и именно она отличает специалиста от человека, который «любит общаться с людьми».

Дни 31–60. Практика на живом материале. Найдите предпринимателя, который нанимает, и закройте вакансию бесплатно: один-два таких проекта дают больше, чем модуль курса — реальная воронка, реальные отказы, реальные сроки. Параллельно — основной курс, если решили его брать.

Дни 61–75. Инструменты. Работные сайты и фильтры, ATS хотя бы на бесплатном тарифе, таблицы для воронки, шаблоны кадровых документов. Отдельно — счёт: срок закрытия вакансии, конверсия из отклика в интервью и из интервью в оффер.

Дни 76–90. Выход на рынок. Резюме вокруг результатов, а не обязанностей: сколько вакансий закрыли, за какой срок, в какой нише. Портфолио из ваших артефактов — тексты вакансий, скрипт интервью, комплект документов. Первый закрытый наём весит больше любого сертификата, поэтому практику начинайте на 31-й день, а не после выпускного.

Обучение HR: типичные ошибки, которые стоят времени и денег

Выбирать курс до выбора направления. Самая дорогая ошибка. Человек оплачивает общую программу, доучивается до половины и понимает, что подбор ему не подходит, а нравилась нормативка. Две недели на выбор направления экономят полгода.

Считать, что документ решает. В коммерческом секторе диплом не решает, решает практика. В госсекторе решает диплом. Определите, куда вы идёте, до того как платить за то или другое.

Учить всё сразу. Обучение HR не бывает универсальным: подбор, КДП, обучение, аналитика и C&B — это пять разных профессий. Попытка охватить их одним курсом даёт поверхностное знание всего и уверенность, которая рассыпается на первом же техническом вопросе.

Игнорировать цифры. HR измеряется метриками: стоимость найма, срок закрытия, текучесть на испытательном сроке, эффективность каналов. Кандидат, который приходит на собеседование без единой цифры, выглядит слабо в любом возрасте.

Предпринимателю — покупать курс вместо аутсорса. Программа за 90 тыс. ₽, чтобы самому вести кадры пятерых сотрудников, проигрывает аутсорсу за несколько тысяч рублей в месяц. Вкладываться стоит в управленческие навыки: они не делегируются.

Тянуть с первым HR до последнего. Собственник год держит кадры на себе и теряет три дня в месяц: своё время в отчёте о прибылях не появляется, поэтому потеря обнаруживается последней — вместе с провалом по выручке.

Верить обещанию трудоустройства. Формулировки в договорах обычно мягче, чем на лендинге. Читайте договор, а не баннер.

Полезные статьи

• Наставничество: что это и как оно работает — как устроен формат разбора с практиком и чем он отличается от курса.
• Обучение маркетингу: форматы и цены — соседний рынок обучения, где логика выбора программы устроена так же.
• Бизнес-клубы для предпринимателей — где искать среду, в которой кадровые вопросы разбирают на живых примерах.
• Топ-7 ошибок в бизнесе — найм не вовремя и работа за всех сотрудников входят в список.
• Нетворкинг для предпринимателей — как через связи закрывать вакансии и находить исполнителей быстрее, чем через отклики.

Из нового на блоге — материалы этого же кластера:

• Как провести собеседование: сценарий по минутам
• Адаптация новых сотрудников: план 30-60-90
• Мотивация персонала без бюджета на ДМС

Итог

Обучение HR разваливается на две задачи, и путать их дорого: вход в профессию и минимум для собственника — это разные бюджеты, сроки и результат.

Если вы входите в профессию, обучение HR строится в таком порядке: сначала направление, потом формат, потом деньги. Подбор — самый низкий порог и быстрый выход на работу; кадровое администрирование — выше барьер, ниже конкуренция, и там имеет смысл диплом о профпереподготовке за 33–41 тыс. ₽ вместо курса за сто; аналитика, компенсации и бизнес-партнёрство — не стартовые позиции. Практику начинайте на втором месяце, а не после выпускного. Разобрать свою задачу с предпринимателями «Терры».

Если вы предприниматель и эйчара нет, нужно другое: комплект документов на каждого сотрудника, подраздел 1.1 ЕФС-1 на следующий рабочий день после приказа, воинский учёт для организаций и понимание, что подмена трудового договора гражданско-правовым — самое заметное для инспекции нарушение. Плюс подсчёт своих часов: больше 25–30 часов в месяц на кадры — и первый HR дешевле вашего времени.

И то, чего курс по обучению HR не закрывает вообще: умение нанимать, ставить задачи и не превращаться в надзирателя над первыми тремя сотрудниками. Этому учатся на своих ситуациях, рядом с теми, кто это прошёл: в Терре такие темы разбирают в школах кластера «Бизнес» и в группах наставничества по 5–10 человек, где уровень «Старт+» — как раз про первых сотрудников и учёт. Обучение бесплатное, наставники — действующие предприниматели. Честно про ограничения: отдельной HR-специальности здесь не учат, диплома государственного образца не выдают, офлайн работает в 24 городах, а вход только с потоком. Посмотрите даты ближайшего события и зарегистрируйтесь на поток — набор идёт раз в 2–3 месяца, участие бесплатное, на событии вы выбираете наставника и записываетесь в две школы.