Вторник, 11:40. Напротив вас сидит человек, который через неделю может стать вашим первым бухгалтером. Вы держите распечатанное резюме и не очень понимаете, что с ним делать. Он говорит про «закрытие периода», «сверку по расчётному счёту» и «уточнёнку». Вы киваете. Через сорок минут вы жмёте ему руку, он уходит, и остаётся ровно одна мысль: решение принимать вам, а данных для решения — ноль. Понравился. Вежливый. Опыт вроде есть. Всё.
Так выглядит найм в малом бизнесе, пока в компании нет HR-отдела, ATS и человека, который умеет читать людей за деньги. Разбираться, как провести собеседование, приходится самому — между отгрузкой, налоговой и звонком поставщику. На еженедельных встречах в наставничестве Терры первый наём — одна из самых частых тем в группах уровня «Старт+»: выручка выросла, руки закончились, а нанимать никто не учил. Участие бесплатное, наставники — действующие предприниматели, которые сами прошли этот этап; ограничение одно — попасть в группу можно только с новым потоком, а набор идёт раз в 2–3 месяца.
Эта статья не про подбор в компании на 500 человек. Она про то, как провести собеседование, когда сотрудник у вас первый, второй или третий, бюджета на рекрутера нет, а цена ошибки — ваши личные деньги. Разобрать свою задачу с предпринимателями «Терры».
В статье: сколько стоит ошибка найма в рублях; подготовка до встречи и профиль должности; как провести собеседование, если вы не разбираетесь в профессии кандидата; готовый сценарий часового собеседования по минутам; вопросы, которые работают, и вопросы-пустышки; методика STAR с примерами сильных и слабых ответов; проверка навыков заданием и кейсом; что запрещено спрашивать по закону; разговор про деньги без переплаты; красные флаги на стороне работодателя; проверка рекомендаций; оффер и испытательный срок по ТК; типичные ошибки нанимающего; ответы на частые вопросы.
Сколько стоит ошибка найма и почему предпринимателю важно знать, как провести собеседование
Найм — это покупка, только платите вы каждый месяц, и товар может испортиться на третьей неделе. Отсюда и цена вопроса, как провести собеседование.
Неудачный наём стоит от 30 до 200% годовой зарплаты сотрудника. Такую вилку приводит разбор стоимости найма на Sostav: закрытие позиции с окладом 200 тыс. рублей — это 150–250 тыс. на поиск, 50–100 тыс. времени руководителей и около 50 тыс. на адаптацию, итого 300–400 тыс. ещё до первого результата.
В малом бизнесе масштаб другой, порядок тот же. Менеджер с окладом 80 тыс. рублей, уволенный через три месяца: 240 тыс. зарплаты, взносы, 15–25 часов вашего времени, недополученная выручка (план 400 тыс. в месяц, факт 100 тыс. — минус 900 тыс. за квартал) и повторный подбор. Без выручки — 300–400 тыс. рублей, с выручкой больше миллиона: для компании с прибылью 250 тыс. в месяц это полугодовой результат, сожжённый за сорок минут разговора «вроде норм». Поэтому вопрос, как провести собеседование, стоит рядом с вопросом, где взять деньги на закупку, а начинать стоит с управленческого учёта: там видно, из какой строки берётся зарплата нового человека.
Второй аргумент — рынок. Безработица 2–2,2%, дефицит кадров оценивают в 3–4 млн человек (сводка по рынку труда 2026). hh-индекс за 2025 год вырос до 6–8 резюме на вакансию, но в медицине, производстве и рабочих специальностях держится на 2,4–4: по одним позициям нужен фильтр, по другим вы сами конкурируете за человека — и вопрос, как провести собеседование, превращается в вопрос, как не отпугнуть сильного кандидата.
Третий аргумент: верить резюме нельзя. По опросу SuperJob и Skillbox (май 2025 года, 1000 представителей кадровых служб), приукрашивание в резюме встречали почти все: навыки завышали в 56% случаев, круг обязанностей — в 41%, опыт работы — в 39%. Только 10% не встречали лжи никогда.
Вывод: как провести собеседование правильно — значит не знакомиться, а проверять гипотезу, написанную самим кандидатом.
Подготовка: что сделать до того, как провести собеседование
Половину ответа на вопрос, как провести собеседование, даёт подготовка: качество найма определяется до встречи. Если вы не знаете, кого ищете, любой кандидат кажется подходящим — или неподходящим, в зависимости от настроения.
Профиль должности на одном листе
Не инструкция на четыре страницы, а лист на двадцать минут. Четыре блока:
- Пять задач на первые три месяца. «Свести управленческий отчёт к 5-му числу», «поднять конверсию из заявки в сделку с 12 до 18%», «закрывать 30 отгрузок в неделю без ошибок».
- Результат, по которому вы поймёте, что человек справился. Одна-две цифры. Не получается придумать цифру — вы ещё не знаете, зачем нанимаете.
- Что человек делает руками, а что решает сам. Именно здесь рождается микроменеджмент: наняли исполнителя, а ждём самостоятельности.
- Вилка. Медиана по своему городу на работных сайтах, а не «сколько мне не жалко».
Без этого листа разбираться, как провести собеседование, бессмысленно: оценивать нечем. И сравнивайте каждого с профилем, а не кандидатов между собой — иначе сильный на фоне слабых выглядит гением.
Скрининг резюме: два фильтра за две минуты
Смотрите две вещи:
- Совпадение задач, а не должностей. «Маркетолог» в компании на 300 человек и в компании из пяти — разные профессии.
- Результаты в цифрах. Опыт, описанный глаголами («занимался», «участвовал»), — повод для вопросов, а не для отказа.
Пятнадцатиминутный созвон до встречи
Короткий звонок отсеивает половину. Пять вопросов: почему откликнулись именно на эту вакансию; чем занимаетесь сейчас; на какую сумму на руки рассчитываете; когда готовы выйти; что для вас принципиально важно в новом месте. Если по деньгам не сходитесь вдвое — скажите честно прямо на звонке.
Подготовьте себя
Забронируйте час и не ставьте встречи впритык: три собеседования подряд — предел. Тихое место обязательно: шумную кофейню кандидат читает как «здесь всё несерьёзно». Распечатайте профиль и бланк оценки — три компетенции, шкала от 1 до 4, место для цитат: записывать надо факты и фразы, а не выводы.
Как провести собеседование, когда вы сами не разбираетесь в работе кандидата
Вы знаете свой продукт и клиентов, но нанимаете бухгалтера, маркетолога или программиста — и профессионально проверить его не можете. Хорошая новость: глубоко разбираться в профессии не обязательно, нужны правильные ходы — и тогда понятно, как провести собеседование даже по чужой специальности.
Ход 1. Спрашивайте про процесс, а не про термины. «Опишите свой рабочий месяц по неделям» и «объясните это так, как объяснили бы двенадцатилетнему». Кто работал — отвечает с деталями; кто переписал навыки из объявления — общими словами. Заодно понятно, сможете ли вы вообще работать вместе.
Ход 2. Задавайте вопрос из своей реальной боли. «У меня две точки, 300 чеков в месяц и вечная путаница с возвратами. Что вы сделаете в первую неделю?» Сильный сначала задаст встречные вопросы — какая система учёта, где узкое место. Слабый сразу начнёт обещать.
Ход 3. Просите показать артефакт. Не «расскажите», а «покажите»: обезличенный отчёт, скриншот рекламного кабинета, пример регламента. Уточните, что здесь его работа, а что — коллег.
Ход 4. Возьмите эксперта на один час. Знакомый бухгалтер или маркетолог отсмотрит финалиста по технической части за 3–5 тыс. рублей или за ответную услугу: вы оцениваете человека и мотивацию, эксперт — ремесло. Так вопрос, как провести собеседование по незнакомой профессии, закрывается чужой экспертизой за час. В бизнес-сообществах такой обмен обычно бесплатный: в Терре 45 000+ участников и 300+ наставников-практиков, и просьба «кто может пятнадцать минут посмотреть кандидата на позицию таргетолога» решается в чате. Оговорка: клуб живёт потоками, попасть внутрь можно только через регистрацию на большое событие, набор идёт раз в 2–3 месяца.
Нанимаем первого бухгалтера и первого маркетолога
Здесь вопрос, как провести собеседование, сводится к одному: заставить кандидата говорить вашими цифрами, а не своими терминами.
- Бухгалтеру — про сроки: «Что вы сделаете, если поймёте, что не успеваете сдать отчёт?» В правильном ответе есть «предупрежу заранее» и план, а не «такого не бывает».
- Бухгалтеру — про встречные вопросы и границы. Сильный сам спросит про систему налогообложения, число сотрудников, кассу, эквайринг, ВЭД и честно ответит, за что он не отвечает. Считает он для государства: управленческий учёт он не закроет.
- Маркетологу — вашу воронку. Заявки, конверсия, стоимость клиента, средний чек — что бы он проверил первым? Говорит про охваты и «прогрев» вместо выручки — не ваш человек: нужен тот, кто считает юнит-экономику, а не собирает лайки.
- Маркетологу — про провал. «Расскажите про кампанию, которая не сработала»: без единого провала человек либо не работал, либо не анализирует.
Как провести собеседование за час: готовый сценарий по минутам
Главная ошибка новичка — свободный разговор: он превращается в монолог о великой компании или в беседу, после которой нечего сравнивать. Структура даёт одинаковые условия для всех и материал для решения. У структурированного интервью прогностическая валидность 0,51 против 0,38 у свободной беседы (Шмидт и Хантер) и 0,42 против 0,19 в пересчёте Сакета и соавторов, 2022 (разбор мета-анализов). Разрыв вдвое — просто за счёт того, что вы задаёте всем одно и то же.
Вот сценарий на 60 минут: распечатайте и положите перед собой. Это самый короткий ответ на вопрос, как провести собеседование, если делаете это впервые.
| Минуты | Что вы делаете | Зачем это нужно | Что фиксируете |
|---|---|---|---|
| 0–3 | Задаёте рамку: «У нас час, сначала я расспрошу вас, потом отвечу на вопросы, в конце обсудим деньги» | Кандидат перестаёт угадывать формат | Как входит в контакт |
| 3–8 | Коротко про компанию и вакансию: чем занимаетесь, какой результат ждёте за три месяца | Контекст, чтобы ответы были по делу | Какие вопросы задал сразу |
| 8–13 | «Расскажите про опыт применительно к этой задаче — не всю биографию, а последние два года» | Умение говорить по существу | Уложился ли в 5 минут |
| 13–33 | Блок STAR: 2–3 компетенции из профиля, по две истории на каждую | Ядро оценки: что человек делал | Цитаты, цифры, роль в команде |
| 33–43 | Практика: мини-кейс по вашей реальной ситуации, разбор вслух | Ход мысли и уточняющие вопросы | Логика, честность «не знаю» |
| 43–50 | Вопросы кандидата к вам | По вопросам виден уровень | Про что спросил первым |
| 50–55 | Деньги, график, оформление, испытательный срок | Не разойтись из-за суммы после оффера | Ожидания и от чего зависят |
| 55–60 | Следующий шаг и конкретная дата ответа | Обязательство с обеих сторон | Дата, до которой напишете |
| +5 после | Пять минут наедине с бланком | Через час впечатление размывается | Оценки по шкале и вывод |
Три правила, которые определяют, как провести собеседование по этому сценарию. Говорите не больше 30% времени — полчаса из часа означает, что это была презентация. Не отдавайте кандидату руль: «Давайте вернёмся к случаю с поставщиком, я не дослушал». Не решайте на встрече — решение принимается после, по бланку, иначе побеждает тот, кто приятнее в общении.
Этапов достаточно двух: часовая встреча и короткая финальная с практической задачей.
Вопрос работает, если ответ нельзя подготовить дома по статье «100 вопросов на собеседовании».
| Бесполезный вопрос | Почему не работает | Чем заменить |
|---|---|---|
| «Кем вы видите себя через пять лет?» | Ответ заучен | «Чему хотите научиться за год и как я могу помочь?» |
| «Назовите три своих недостатка» | Получаете «я перфекционист» | «В какой задаче вам нужен был контроль руководителя? Почему?» |
| «Продайте мне ручку», «вы командный игрок?» | Проверяют наглость и умение дать ожидаемый ответ | «Продайте мне мой товар, вот прайс», «расскажите про конфликт с коллегой» |
| Стресс-вопросы, грубость, задачки про люки | Отсеивают сильных, а не слабых, и не связаны с работой | Сложный кейс по вашей реальной задаче |
Как провести собеседование по методике STAR: примеры сильных и слабых ответов
STAR — способ вытащить конкретный случай вместо общих слов:
- S (Situation) — ситуация: что происходило, какой контекст.
- T (Task) — задача: что нужно было сделать именно ему.
- A (Action) — действия: что он делал шаг за шагом.
- R (Result) — результат: чем закончилось, желательно в цифрах.
Схема работает при одном условии: вы дожимаете уточняющими вопросами, пока не увидите роль человека. Люди говорят «мы» — доводите до «я».
Как это выглядит на практике
Компетенция: самостоятельное решение проблем. Вопрос: «Расскажите про случай, когда что-то пошло не по плану и вам пришлось разбираться без руководителя».
Слабый ответ: «Ну, бывали накладки с поставками. Мы обычно решали, договаривались с клиентами». — Нет ситуации, нет действий, нет результата.
Сильный ответ: «В декабре поставщик сорвал отгрузку на 400 тыс. рублей, а у нас было двенадцать оплаченных заказов с датой до Нового года (S). Руководитель был в отпуске, решать надо было в тот же день (T). Я обзвонил трёх поставщиков, у двоих товар был дороже на 8%, посчитал, что это дешевле возвратов, и согласовал закупку одним сообщением с расчётом; семерым клиентам предложил замену модели со скидкой 5% (A). Отгрузили одиннадцать заказов из двенадцати, один вернули деньгами, маржа месяца просела на 3%, но повторных заказов в январе было столько же, сколько год назад (R)».
Разница не в красноречии: во втором ответе есть цифры, срок, действия и честный минус. Ровно за этим и нужен STAR: как провести собеседование так, чтобы через час у вас были факты, а не впечатления.
Как раскапывать
Пять дожимающих вопросов: «Что конкретно сделали лично вы?», «Кто ещё участвовал и что делал он?», «Сколько времени это заняло?», «Какие были варианты и почему выбрали этот?», «Что бы вы сделали иначе сейчас?»
Признаки выдумки: время скачет, цифры круглые и одинаковые, детали появляются только после наводящих вопросов, а на вопрос «сколько было заказов» человек отвечает «много».
Сколько компетенций брать
Для первого сотрудника — две-три: самостоятельность, ответственность за результат, обучаемость, по две истории на каждую. Шкала: 1 — примеров нет, 2 — роль пассивная, 3 — сделал сам, результат подтверждён, 4 — сделал сам и улучшил процесс. Берёте при тройках и выше по всем компетенциям.
Чем ещё можно оценивать и что из этого нужно малому бизнесу
| Метод | Шмидт и Хантер (1998) | Сакет и соавт. (2022) | Нужен ли вам |
|---|---|---|---|
| Структурированное интервью | 0,51 | 0,42 | Да, это база |
| Задание, имитирующее работу | 0,54 | 0,33 | Да, кейс или тестовое |
| Неструктурированная беседа | 0,38 | 0,19 | Нет |
| Проверка рекомендаций | 0,26 | — | Да, но как дополнение |
| Опыт работы (стаж) | 0,18 | 0,07 | Почти ничего не предсказывает |
Тесты способностей (0,51 и 0,31) нужны редко, ассессмент-центр (0,37 и 0,29) не окупается на 1–3 сотрудниках, длительность образования (0,10) не предсказывает почти ничего. И главное — последняя строка: стаж и диплом, на которые смотрят чаще всего, предсказывают результат хуже всего.
Проверка навыков заданием: как провести собеседование с практической частью
Мини-кейс прямо на встрече
Разговор показывает, как человек рассказывает о работе, задание — как он работает. Поэтому вопрос, как провести собеседование, всегда включает практическую часть. Лучший формат: 10 минут внутри собеседования, реальная ситуация из вашей практики, кандидат рассуждает вслух. Разобрать свою задачу с предпринимателями «Терры».
- Бухгалтеру: «Клиент оплатил на расчётный счёт, товар вернул через месяц, деньги просит наличными. Ваши действия?»
- Маркетологу: «Реклама даёт заявки по 400 рублей, конверсия в продажу 10%, средний чек 6 000, себестоимость 3 500. Что скажете?»
Вы оцениваете не правильность ответа, а порядок мышления: уточнил условия, назвал варианты, объяснил выбор.
Домашнее тестовое задание
Общая рекомендация рынка — не больше двух-трёх часов, объёмная неоплачиваемая работа отпугивает сильных специалистов (рекомендации по тестовым заданиям). Правила: давать только финалистам и с заранее озвученными критериями; платить, если задание объёмное или его результат вы используете; не выдавать под видом тестового реальную коммерческую задачу; давать обратную связь даже при отказе.
Пробный день: где юридическая мина
Соблазн понятный: зачем думать, как провести собеседование, — пусть поработает день. Но если человек фактически выполняет работу, он допущен к ней, и трудовые отношения возникают независимо от того, подписали вы что-нибудь: договор нужно оформить в течение трёх рабочих дней.
За уклонение от оформления или подмену трудового договора гражданско-правовым статья 5.27 КоАП РФ предусматривает штраф: для должностных лиц 10–20 тыс. рублей, для ИП 5–10 тыс., для юрлиц 50–100 тыс. рублей. За допуск к работе лицом, не уполномоченным работодателем, — 3–5 тыс. для граждан и 10–20 тыс. для должностных лиц.
Безопасные варианты: срочный договор на несколько дней, договор ГПХ на конкретный результат либо день наблюдения без работы.
Что нельзя спрашивать: как провести собеседование и не нарушить закон
Здесь попадаются чаще всего — не из злого умысла, а по привычке. «А детки есть?» звучит как вежливость, а выглядит как отбор по семейному положению.
Базовая норма — статья 3 ТК РФ: никто не может быть ограничен в трудовых правах по полу, расе, национальности, языку, происхождению, имущественному, семейному, социальному и должностному положению, возрасту, месту жительства, отношению к религии, убеждениям и другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами.
Вторая — статья 64 ТК РФ: необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещён, отдельно запрещено отказывать женщинам по мотивам беременности или наличия детей. На письменное требование объяснить причину отказа вы обязаны ответить письменно в течение семи рабочих дней; отказ можно обжаловать в суде.
Третья — статья 13.11.1 КоАП РФ про дискриминационные формулировки в вакансии: штраф для граждан 500–1 000 рублей, для должностных лиц 3 000–5 000, для юрлиц 10 000–15 000. «Девушка до 35 лет, приятной внешности» — состав правонарушения, а не стилистика.
Четвёртая — статья 86 ТК РФ: персональные данные работодатель получает у самого человека, а у третьей стороны — только уведомив заранее и получив письменное согласие. Данные о членстве в общественных объединениях и профсоюзной деятельности собирать запрещено.
Разбираясь, как провести собеседование законно, держите под рукой такую замену формулировок.
| Так спрашивать нельзя | Почему | Что спросить вместо |
|---|---|---|
| «Сколько вам лет?» | Возраст | «Работа предполагает поездки по городу три раза в неделю, подходит?» |
| «Замужем? Дети есть?» | Семейное положение и пол | «График с 9 до 18, иногда суббота. Сможете так работать?» |
| «Какой национальности?», «Откуда родом?» | Национальность и происхождение | «Есть ли ограничения по оформлению по трудовому договору?» |
| «Вы верующий?», «Состоите в профсоюзе, в партии?» | Религия и убеждения, профсоюз прямо запрещён ст. 86 ТК | «Есть ли даты, когда вы принципиально не сможете работать?» |
| «Чем болеете? Часто на больничном?» | Здоровье вне медосмотра | «Работа связана с подъёмом коробок до 15 кг, справитесь?» |
Формулировка отказа тоже важна. «Мы выбрали кандидата с более близким опытом в оптовых продажах» — про деловые качества. «Вы не подошли по возрасту», «мы искали мужчину», «боимся, что уйдёте в декрет» — готовое доказательство в суде.
Как провести собеседование и не переплатить: разговор про деньги
Разбираясь, как провести собеседование, предприниматели чаще всего тянут разговор про деньги и не доводят его до цифр. В итоге две недели переписки заканчиваются фразой «извините, я рассчитывал на другое».
Правило первое: вилка называется в вакансии, а диапазон на встрече задаёте вы. Объявления без зарплаты сильные кандидаты пропускают: ещё до того, как провести собеседование, человек должен понимать порядок цифр. На встрече: «Вилка по позиции 70–90 тыс. на руки, верх — за опыт с оптовыми клиентами. На какую сумму ориентируетесь?» Слушайте обоснование: «хочу 90, потому что у меня было столько же» — слабое, «хочу 90, потому что вёл 40 клиентов и держал план на 110%» — сильное.
Правило второе: проговорите «на руки» или «до вычета». Половина конфликтов на выходе — из-за того, что один считал gross, другой net. Реальная стоимость сотрудника выше оклада: сверху идут страховые взносы, тариф зависит от режима компании — уточните у бухгалтера до того, как называть вилку.
Правило третье: не торгуйтесь до дна. Сэкономленные 7 тыс. рублей в месяц — это 84 тыс. в год, а повторный подбор через четыре месяца стоит дороже.
Правило четвёртое: собирайте доход из двух частей. Разумная пропорция — 70% фикс и 30% за результат, причём переменная часть должна считаться в две строки на калькуляторе. Систему показателей продумайте до оффера — как это делается, разобрано в статье про KPI.
Правило пятое: назовите условия пересмотра. «Через три месяца смотрим на результат: держите план по отгрузкам — оклад становится 85». Работает лучше абстрактного «у нас есть рост».
Если кандидат просит на 20% больше вилки: спросите, что входит в цифру (возможно, он считает с бонусами), предложите ступень — старт по верхней границе, через три месяца при выполнении условия запрошенная сумма. Разрыв больше 25% — расходитесь сразу. И наоборот: мгновенное согласие на нижнюю границу без вопросов — не удача, чаще всего человек берёт что дают и продолжает искать.
Красные флаги на стороне работодателя: что отпугивает сильных кандидатов
Пока вы разбираетесь, как провести собеседование, кандидат уже проводит собеседование с вами — и на дефицитном рынке выбирает из двух-трёх предложений.
- «Мы тут как семья». Опытный человек слышит: переработки без оплаты, размытые обязанности и обиды вместо управленческих решений.
- Опоздание, перенос в последний момент и тишина после встречи. Кандидат делает вывод, как в компании обращаются с договорённостями. Назовите срок ответа и напишите даже при отказе.
- «Нужен человек-оркестр» и «ну, чтобы помогал». Когда в вакансии смешаны SMM, продажи, документооборот и закупки, а результата за три месяца вы назвать не можете, кандидат понимает: спрос будет за всё.
- Обещание «я не буду лезть» при явных признаках обратного. Если вы по ходу разговора рассказали, как переделываете за всеми, человек это услышал. Как это лечится — в статье про микроменеджмент, а системная передача задач разбирается в курсе по делегированию из кластера «Бизнес». Обучение в школах Терры бесплатное, но офлайн-формат есть только в 24 городах, в остальных — онлайн.
Проверить себя просто: в конце спросите, что показалось непонятным или настораживающим. Половина скажет правду — это бесплатный аудит вашей вакансии и ответ на вопрос, как провести собеседование так, чтобы кандидат ушёл с желанием у вас работать.
Проверка рекомендаций: кому звонить и что спрашивать
Рекомендации — не самый сильный инструмент: валидность около 0,26. Но звонок стоит пятнадцать минут и иногда спасает от беды.
Сначала — согласие. По статье 86 ТК персональные данные у третьей стороны можно получать только после уведомления и письменного согласия: попросите кандидата назвать двух контактных лиц и подтвердить в мессенджере, что он не возражает. Звонить за спиной на текущее место работы — плохая идея.
Кому звонить. Непосредственному руководителю, а не в отдел кадров, лучше по двум последним местам. Готовность дать контакт только знакомого коллеги — сама по себе информация.
Что спрашивать. Шесть вопросов: подтвердите период работы и должность; какие задачи он вёл без вашего контроля; что получалось лучше всего; в чём приходилось подстраховывать; почему расстались; взяли бы обратно. Последний вопрос самый полезный — пауза перед ответом говорит больше, чем сам ответ.
Как читать. Общие похвалы без конкретики означают, что человеку нечего сказать; расхождения в датах и должностях — проверяемый факт и повод насторожиться. Конфликт с прошлым руководителем не делает кандидата плохим сотрудником, а характеристика от родственника ничего не стоит.
Оффер и испытательный срок: как закрепить договорённости
Знать, как провести собеседование, мало: устная договорённость рассыпается за выходные, поэтому пишите оффер письмом, даже если сотрудник у вас первый.
Что в нём должно быть: должность; три-пять ключевых задач; сумма на руки и из чего складывается; дата выхода; испытательный срок и критерии его прохождения; формат оформления; срок ответа. Половина срывов выхода — потому что между устным «да» и первым рабочим днём прошло две недели, а на руках у кандидата не было ничего.
Испытательный срок регулирует статья 70 ТК РФ. Ключевое: условие об испытании должно быть в трудовом договоре, иначе человек считается принятым без испытания.
| Ситуация | Максимальный срок испытания |
|---|---|
| Общее правило | 3 месяца |
| Руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов и представительств | 6 месяцев |
| Трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев | 2 недели |
| Трудовой договор на срок до 2 месяцев; беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет; лица младше 18 лет; впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение года после получения образования; избранные по конкурсу и на выборную оплачиваемую должность; приглашённые в порядке перевода от другого работодателя | Испытание не устанавливается |
В срок испытания не засчитываются период больничного и другие периоды фактического отсутствия на работе: две недели больничного продлевают испытание на две недели.
Статья 71 ТК РФ — про результат. Если испытание не пройдено, предупредить нужно письменно не позднее чем за три дня, с указанием причин; выходное пособие не выплачивается, мнение профсоюза не требуется. Решение можно обжаловать в суде — поэтому причины должны быть привязаны к задачам и фактам, а не к «не сошлись характерами». Сотрудник тоже вправе уйти во время испытания, предупредив за три дня. И главное: если срок истёк, а человек продолжает работать, он считается выдержавшим испытание.
Испытательный срок — не отсрочка решения, а период с планом: напишите, что человек должен уметь к концу каждого месяца, и раз в неделю сверяйтесь по пятнадцать минут. Комплект бумаг для найма — в статье какие документы нужны для бизнеса.
Ошибки нанимающего: как провести собеседование и всё испортить
- Говорить больше кандидата. Вы вдохновенно рассказываете про компанию, кандидат кивает — и вы уходите с ощущением «отличный человек».
- Решать по симпатии. Обаяние и способность выполнять работу связаны слабо. Именно поэтому нужен бланк с компетенциями.
- Идти без профиля. Без списка задач и критериев разговор превращается в беседу о жизни.
- Проверять опыт вместо результата. «Пять лет в продажах» ничего не значит, если все пять лет — один и тот же провальный год.
- Не задавать неудобных вопросов и торопиться под давлением. Про причины ухода, провалы и деньги неудобно спрашивать двадцать секунд, а «мне срочно нужен человек» — худший советчик.
И шестая, вне списка: нанять и не отпустить. Если вы наняли менеджера по продажам, а потом сами закрываете всех клиентов, вы платите зарплату за роль, которую не отдали, — и знание того, как провести собеседование, тут уже не спасает. Разобрать свою задачу с предпринимателями «Терры».
Полезные статьи
- Микроменеджмент: как распознать у себя и выйти через делегирование
- Ошибки в бизнесе: на чём чаще всего теряют деньги
- Чистая прибыль: как считать и не путать с выручкой
- Кассовый разрыв: почему деньги заканчиваются при прибыльном бизнесе
- Наставничество: что это и как найти наставника
Из нового на блоге — материалы этого же кластера:
- Адаптация новых сотрудников: план 30-60-90
- Как правильно уволить сотрудника: основания и риски
- Мотивация персонала без бюджета на ДМС
Итог: как провести собеседование и не пожалеть о найме
Короткий ответ на вопрос, как провести собеседование, помещается в пять пунктов:
- напишите профиль должности на одном листе — пять задач и цифра результата, отсеивайте пятнадцатиминутным созвоном;
- держите структуру: одинаковый сценарий для всех даёт вдвое более точный прогноз, чем свободная беседа;
- говорите не больше 30% времени и копайте реальные истории по STAR, доводя «мы» до «я»;
- не спрашивайте про возраст, семью, детей и убеждения — это и незаконно, и бесполезно;
- обсудите деньги на встрече, зафиксируйте оффер письмом с испытательным сроком по ТК и решайте по бланку, а не по симпатии на сороковой минуте.
Понимание того, как провести собеседование, набирается повторениями, а первые повторения дорогие. Дешевле учиться на чужих: спросить у тех, кто нанимал первых сотрудников год-два назад, что у них пошло не так. Ровно для этого работает Терра — 45 000+ участников, 300+ наставников из числа действующих предпринимателей, 50+ офлайн-школ и 20+ онлайн-курсов, всё бесплатно, потому что сообщество живёт на добровольные пожертвования, а продажи внутри запрещены правилами. Честное ограничение: диплома государственного образца здесь не выдают, это не ДПО, и попасть внутрь можно только с новым потоком.
Ближайший набор идёт через большое событие — посмотрите даты и зарегистрируйтесь на странице мероприятий. Участие бесплатное, занимает один вечер, и на этом же событии вы выбираете наставника и записываетесь в две школы.
